חדשות
ואירועים

סוגרים שנה בקבוצת כהנא - ראיון עם אביגיל אלון

אביגיל אלון, מנהלת משאבי אנוש של קבוצת כהנא, עובדת בקבוצה כבר חמש שנים, במהלכן עשתה עבודה מדהימה בניהול, קידום ופיתוח תחום הגיוס, הרווחה ומשאבי האנוש. כשהגיעה הקורונה וטרפה את הקלפים, כל מה שתכננה לשנת 2020 קיבל תפנית חדשה לגמרי. ישבנו איתה על מנת לגלות על סוד כוחה בארגון המונה כ-300 עובדים, ולסכם יחד, איך נראית 2020 מהצד של האחראית על המשאב האנושי בקבוצה.

במהלך 2020, למרות מגיפת הקורונה והאתגרים שהביאה עימה, קבוצת כהנא המשיכה לגייס עובדים לשלל תפקידים. מה לדעתך עומד מאחורי ההצלחה הזאת של הקבוצה? ומה היו האתגרים שבגיוס עובדים חדשים בתקופה הזאת?
שנת 2020 אכן הייתה שנה מאתגרת מאוד לכולנו. עם פרוץ המגפה וחוסר-הודאות שהביאה עימה, המטרה העליונה שלנו הייתה לייצר תחושת ודאות בקרב העובדים ולשמור להם את מקור הפרנסה. בשעה שסביבנו חברות פיטרו והוציאו לחל"ת המוני, הוצאנו עובדים בודדים לחל"ת זמני ופעלנו רבות לטובת ביצוע התאמות והמשך עבודה. יצרנו פתרונות לעבודה מהבית, עברנו לעבודה במשמרות במפעלים, התחלקנו לקפסולות, והכל על מנת לשמור על בריאות העובדים שלנו ועל מקור פרנסתם. אני מאמינה שמקור ההצלחה שלנו הוא ההון האנושי. זה מתחיל בהנהלת הקבוצה, שדוגלת בשמירה על הצביון המשפחתי (גם כשהחברה כבר מונה 300 עובדים), דרך העבודה המדהימה שנעשית לשימור, חידוש וחתירה להרחבת הפעילות. החשיבה המתמדת, המעוף והיצירתיות שמובילים אותנו ליעדים חדשים. וזה כמובן ממשיך בעובדים שלנו, שהם שותפים לדרך. הם מחויבים לאתגרים ומתגייסים ליעדים, מביעים דעה, מציעים שיפורים וכולנו יחד פועלים למען המטרה. כשאנו מחפשים עובדים אנו בעיקר מחפשים אנשים שיתאימו ל-DNA הכל-כך מיוחד של קבוצת כהנא וזה אתגר לא פשוט. בשנים האחרונות יש מיתון בביקוש ללימודי חשמל וחוסר בכ"א מקצועי בעולם החשמל, וזה הביא אותנו לייצר תוכניות ייעודיות להכשרת עובדים גם ללא תעודה, לימודים או רקע בחשמל. כיום, אנו יודעים לגייס כל אדם שיש לו את המוטיבציה גם אם ללא כל רקע בתחום החשמל ולהעניק לו את ההכשרה המתאימה עבורו. על כן, הגדלנו את מערך משאבי האנוש, ודנה הצטרפה למחלקה, והתחלנו להשקיע בשיווק ברשתות חברתיות ובמערך הגיוס באמצעות העובדים - "חבר מביא חבר". בתקופת הקורונה, שעה שהממשלה האריכה את הזכאות לאבטלה, אתגר הגיוס הפך קשה אפילו יותר.

מה בעינייך הופך את הקבוצה למקום עבודה אטרקטיבי?
לדעתי זה השילוב בין שני דברים, האחד – קבוצת כהנא היא חברה מובילה בתחומה, ותיקה ויציבה שיודעת להציע סל של פתרונות בתחומים רבים ומתפתחת כל הזמן והשני - המשפחתיות והאנושיות השוררת בה. הנגישות, השיח בגובה העיניים, מקום שרואים כל אחד וניתן "לתפור חליפה" למידתו. מי שמגיע מתחום החשמל מכיר ויודע מי היא כהנא, ומי שלא - חש את זה די בהתחלה. בשיחות שאני מקיימת עם עובדים חדשים, אני שומעת לרוב על התחושה הזו כבר משלב הראיון או ההמתנה לו. חשוב לי לציין כי החברה מאגדת בתוכה מגוון רחב של אנשים, בעלי תפקידים שונים. חלקם מגיעים מעולם החשמל, עובדי רצפת ייצור, סוכני שיווק ומכירות, מנהלי קו מוצר, מנהלי חטיבות ומנהלים בכירים וחלקם עובדי מטה בתפקידים קלאסיים. הסביבה ההטרוגנית בארגון משפחתי ומכיל, מאפשרת את הקרקע הפורייה לקידום והצמחת דור ההמשך בתפקידי מפתח.

מה הם האתגרים בניהול משאבי האנוש בחברה המאגדת בתוכה כל כך הרבה תפקידים מכל כך הרבה סוגים ודרגים?

בחברה המונה כ-300 עובדים, אחד האתגרים המשמעותיים הוא לשמור על הקשר עם העובדים ועל אווירת המשפחתיות שחשובה לנו מאוד. חשוב לנו להכיר את כולם ולהיות להם אוזן קשבת בעת הצורך. אחד האתגרים המשמעותיים השנה, היה להזרים כח אדם איכותי למגוון תפקידים. לאור הצמיחה בפעילות הקבוצה השנה, כח האדם שלנו התרחב בכ-80 עובדים השנה, שזה אתגר בפני עצמו. מעבר לכך, אנו פועלים לשימור העובדים, העשרה ופיתוח אישי ומקצועי וכל זאת תוך זיהוי המוטיבציות של העובד/ת והתאמת תוכנית ייעודית עבורו/ה. אחד היתרונות שלנו כקבוצה היא שאנו מורכבים מחטיבות הפועלות בתחומים שונים כך שקידום ופיתוח מתקיים גם במעבר בין החטיבות. בנוסף, כחברה שדוגלת בקידום פנימי רבים מהמנהלים שלנו הם כאלו שקודמו בארגון וזה מצריך ליווי והכוונה ברמה שוטפת. מלבד כל זאת, חשוב לנו לשמור על האווירה והמורל הגבוה גם הימים אלו, אז אנו משתדלים לשמור על "מסורות" חברתיות, להתאימן לשגרת קורונה ולקיים אירועים וגיבושים מותאמים.

מה מייחד את כהנא כשזה מגיע לפיתוח עובדים?
הקבוצה רואה את פיתוח העובדים בשני רבדים מרכזיים; הראשון כמובן, הוא תחום החשמל המאפשר לעובדים להשתלב באקדמיה לחשמל שהקימה הקבוצה, בה היא מקיימת ימי עיון והעשרה בתחומים שונים הקשורים לעולמות החשמל שכן גם מקיימת את אותם ימי עיון והדרכות לאנשי מקצוע וסטודנטים מחוץ לארגון. ימי העיון וההכשרה מועברים על ידי מנהלים בכירים בקבוצה, מובילי דעה בתחום ובעלי ידע וניסיון רב. כמו כן, בכדי לוודא שאנשנו הם הטובים בתחום, הקבוצה שולחת את אנשי השירות להשתלמויות בחו"ל על מנת ללמוד ולהתמקצע בצורה הטובה ביותר, שתאפשר להם לתת את המענה המקצועי הרחב ביותר. בהיבט השני, הקבוצה דואגת להעשיר את עובדיה במגוון מסלולי לימוד, הרצאות והכשרות שיכולות להועיל ולפתח ברמה האישית והמקצועית. לרבות – שיתופי פעולה של הקבוצה עם אוניברסיטת תל אביב, מסלול ייעודי למנהלים בכירים באוניברסיטה לקבלת כלים נוספים לניהול, וגם בחירת קורסים ייעודיים במגוון תחומים בהם טאלנטים נבחרים מקבלים הזדמנות ללימודי העשרה. כמו כן, נרקם שיתוף פעולה עם המרכז הבינתחומי בהרצליה, בתוכנית לפיתוח מנהלים דרג ביניים. עד תחילת הקורונה, קיימנו הרצאות בנושאים מעשירים, מרחיבי ידע ויצירתיות של טובי המרצים, לכלל עובדי החברה. כמובן שאם נניח בצד את ההיבט המקצועי, הקבוצה משקיעה גם בימי גיבוש חטיבתיים, אירועי חברה, ובתרומה לקהילה אם באיסוף מזון לנזקקים וכן בתרומה לעמותות לחיילים בודדים, הרמות כוסית בחגים ושלל צ'ופרים לביטוי הערכה מיוחדת. בכנות, נכון שקבוצת כהנא היא לא חברת הייטק, אך האותנטיות והנגישות היא דווקא מה שהופך את המקום הזה לכל כך מיוחד בעיני.

איך היית מסכמת את 2020 בכהנא, על שלל אתגריה השונים?
בשנה הזו למדתי דברים שבדרך כלל לוקח שנתיים-שלוש ללמוד ולהטמיע. עצם קיום המגפה גרם לנו לעבוד במהירות, לשנות דפוסי עבודה, להסתגל לשינויים ולפתח פתרונות חדשים. למדנו לבצע תהליכי גיוס בזום, מהלך שדורש התאמה והבנה גדולה, הרי מה יותר טוב מלפגוש מועמד פנים מול פנים? למדנו לשווק את עצמנו באמצעות הפלטפורמה הדיגיטלית במקום ירידי גיוס, למדנו להעניק לעובדים שלנו מבלי לארגן מסיבות והתקהלויות, למדנו לתמוך ולהיות אוזן קשבת מרחוק ובעיקר למדנו איך להמשיך ולמקסם עשייה בתנאים חדשים ומאתגרים. המטרה מבחינתנו הייתה לשמר ולשפר את התנאים ואת חווית העובד, ואני חושבת שבמרבית הרבדים הצלחנו לא רע בכלל. אנחנו תמיד משתדלים להשתפר, להיות טובים יותר וקשובים יותר לעובדים ולרצונות שלהם ופתוחים תמיד לקבל ולשמוע.

לאילו שינויים והתרחשויות בקבוצה את מצפה ומייחלת בשנת 2021?
הרחבת מחלקת משאבי אנוש תאפשר לנו לעשות הרבה יותר לקידום הקבוצה ועובדיה. עלינו להשקיע משאבים רבים על מנת לייצר ארגון גמיש, דינמי, המאפשר לעובדים להיקלט מהר, לקבל הכשרה מקצועית מקיפה, ולהיטמע בתוך התרבות של קבוצת כהנא, על מנת להשתלב בקבוצה ולייצג אותה בכבוד כלפי פנים וכלפי חוץ. היכולות שפיתחנו בשנים הקודמות ושיתופי הפעולה להכשרות מקצועיות בשיתוף עם תרומה לקהילה הן חלק ממי שאנחנו. כבר בתחילת השנה אנו פותחים שלוש הכשרות מקצועיות בשיתוף עם אורט המספקת הכשרה למועמדים ללא רקע בחשמל, שהינם מחוץ למעגל התעסוקה ועתידים להשתלב בקבוצת כהנא בסיום ההכשרה. ב- 2021 אנחנו נקדם את תוכנית הכשרת מנהלי דרג ביניים של קבוצת כהנא במרכז הבינתחומי בהרצליה. תוכנית אשר הייתה אמורה להיפתח במאי 2020 ונדחתה בשל הקורונה. ההבנה כי העבודה בקבוצת כהנא דינמית, אינטנסיבית ולא פשוטה הביאה את הנהלת הקבוצה לתובנה כי חשוב מאוד לדאוג ל- well being של עובדי הקבוצה. בקרוב מאוד נשתף אתכם בכל הרעיונות שלנו, ונשיק את המוצרים החדשים שקבוצת כהנא בוחרת להעניק לעובדי הקבוצה. 2021 תהיה השנה שבה נתמקד בעובדים שלנו, נמקצע ונטפח אותם. שתהיה לנו שנת עבודה פורייה ומהנה.